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10-31 

優(yōu)秀員工都是被這幾點(diǎn)逼走的？第一條就很扎心

10-08 

領(lǐng)導(dǎo)者的使命就是為員工創(chuàng)造光明的未來

07-07 

熱?熱?熱?熱?！高溫津貼你領(lǐng)到了嗎？

高溫烈日下作業(yè)的工友們，連續(xù)發(fā)放5個(gè)月的“高溫津貼”！你領(lǐng)到了嗎？

06-20 

婦嬰護(hù)理培訓(xùn)8月18如期開班啦，老師教學(xué)細(xì)心周到，學(xué)員們學(xué)習(xí)熱情高漲，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操積極主動(dòng)。 ? ? 人生與優(yōu)秀結(jié)伴，讓學(xué)習(xí)成為日常，憑技能成就出彩人生。 ? 有興趣報(bào)名了解的請(qǐng)聯(lián)系下方工作人員 ? 報(bào)名聯(lián)系方式： 13927294811 ?(京京) ?客服 13360364596 ?(小梅) ?客服 13924548893 ?(?冬梅?) 客服 13360364156 ?(學(xué)華) ?跟單 13380214509 ?(思敏) ?跟單 13326732093 ?(?柯柯?) 跟單 0757-27722958 （官方熱線） ?

03-17 

深度探討！何為人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)、滿足這些要求而提供人力資源的過程，并制定相應(yīng)的實(shí)施路徑和具體措施。通過人力資源規(guī)劃，將發(fā)展戰(zhàn)略要求轉(zhuǎn)化分解成對(duì)人力資源管理的具體需求，從而提高人力資源工作的前瞻性、系統(tǒng)性和全面性，實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略性儲(chǔ)備和培養(yǎng)，人力資源與企業(yè)發(fā)展相匹配，提高人力資源效率，并為人力資源管理活動(dòng)提供改進(jìn)方向和一致標(biāo)準(zhǔn)。人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析 ? ? 內(nèi)外部環(huán)境分析是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前期與基礎(chǔ)。首先對(duì)客戶的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行深入解讀，明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源管理體系的要求，并評(píng)估人力資源管理運(yùn)行現(xiàn)狀，尋找問題差距和產(chǎn)生原因，找到解決問題的具體思路和方向；運(yùn)用宏觀—微觀—?jiǎng)討B(tài)一體化分析模型，對(duì)客戶人力資源管理所處的外部政策與行業(yè)環(huán)境進(jìn)行全面分析，并開展標(biāo)桿研究，對(duì)比最佳實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)差距，學(xué)習(xí)借鑒同行以及同類型優(yōu)秀企業(yè)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。人力資源戰(zhàn)略定位與目標(biāo)。 ? ? 協(xié)助客戶明確人力資源管理的指導(dǎo)思想、核心理念與遠(yuǎn)景目標(biāo)。基于客戶人力資源管理的外部環(huán)境、戰(zhàn)略規(guī)劃以及內(nèi)部環(huán)境分析，明確人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)；協(xié)助客戶制定人力資源管理提升的關(guān)鍵任務(wù)與業(yè)績(jī)指標(biāo)；為了保證不同階段各類目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還將確定具體的衡量指標(biāo)，用以指導(dǎo)戰(zhàn)略實(shí)施并衡量實(shí)施效果。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? ? 基于戰(zhàn)略和管理模式的要求為客戶提出管控、組織、崗位體系等的優(yōu)化方案；借助睿信致成人力資源分析指標(biāo)體系對(duì)客戶的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析和判斷，依據(jù)客戶的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對(duì)未來的預(yù)測(cè)人力資源需求進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，規(guī)劃中將為客戶設(shè)計(jì)按部門、專業(yè)、年齡、學(xué)歷、職級(jí)、類別等劃分的各類人力資源配置需求計(jì)劃，并根據(jù)需要設(shè)計(jì)各類專項(xiàng)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃報(bào)告。 ? 保障措施與行動(dòng)計(jì)劃 ? ? 為了保障人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實(shí)施，必須加強(qiáng)人力資源管理平臺(tái)的建設(shè)，提升人力資源各項(xiàng)職能專業(yè)服務(wù)能力；圍繞人力資源管理平臺(tái)與能力建設(shè)，睿信致成將為客戶制定相應(yīng)的配套機(jī)制與策略以保障人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實(shí)施，并擬定各階段的人力資源管理職能提升的行動(dòng)方案與計(jì)劃，將未來幾年的舉措細(xì)化成可執(zhí)行的行動(dòng)。行動(dòng)方案強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略措施內(nèi)容、主負(fù)責(zé)人/部門與配合部門、目標(biāo)值、啟止時(shí)間的明確與操作性。睿信致成將為客戶制定細(xì)致嚴(yán)密的計(jì)劃和進(jìn)度跟蹤/考核體系以加強(qiáng)戰(zhàn)略實(shí)施過程的監(jiān)控，保障戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

12-31 

帶薪年假怎么休？這8個(gè)問題要知道！

臨近年底，帶薪休假的話題又引發(fā)熱議。而無假可休、有假難休，是很多人面臨的現(xiàn)實(shí)問題。為了讓剛?cè)肼殘?chǎng)的你們能清晰了解帶薪年假的相關(guān)知識(shí)，喵小魚特意找了相關(guān)文件，為大家解答疑惑。年假規(guī)定機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 1 帶薪年假能休假幾天？ ? 2 未能及時(shí)休假，可以怎么安排？因工作需要未休年休假可獲3倍工資 ? 單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假，經(jīng)本職工同意，可以不安排職工休年假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。 ? 主動(dòng)放棄年休假只有正常工資用人單位安排職工年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。 ? 3 哪些情形不能享受年休假？ ? 1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的。 2、職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。 3、1年累計(jì)工作<10年，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上。 4、累計(jì)工作 20年工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上。 5、職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述第2、3、4、5項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。 ? 4 在職年假?zèng)]休完怎么辦？ ? 辭職時(shí)年假?zèng)]休完，用人單位應(yīng)折現(xiàn)支付。 ? 根據(jù)規(guī)定：用人單位于職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間這算休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。計(jì)算方法：當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)/365天*當(dāng)年度未享受年休假天數(shù)*3倍平均日工資 5 到新單位不滿一年能休假嗎？職工只要連續(xù)工作一年以上即具備了享受年休假的資格，該一年的工作經(jīng)歷并不限定在先用人單位，也不限制在同一家用人單位。 ? 6 當(dāng)年度已享受婚嫁、產(chǎn)假等還能休年休假嗎？職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、國(guó)家規(guī)定的法定休假日、員工的休息日以及因工傷停工留薪期，均不計(jì)入年休假假期。 ? 7 單位旅游能代替年休假嗎？未經(jīng)職工同意，單位組織旅游不能代替年休假。 ? 8 帶薪休年假可以轉(zhuǎn)讓嗎？ ? 一般認(rèn)為，帶薪休年假不可以出賣，轉(zhuǎn)讓。帶薪休年假不可轉(zhuǎn)讓，但休假職工可以替班?！秳趧?dòng)法》對(duì)替班沒有具體規(guī)定，自己的工作一般應(yīng)由自己來干，但經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)同意，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)定，休假職工，可以頂崗、替班。可以再帶薪年休假期間頂替別人的工作，完成被頂替人崗位上的工作，不算被頂替人誤工，不給頂替人加班費(fèi)。 ? 原文鏈接 ? 帶薪年休假是職工的權(quán)利，還沒有享受過年假的小伙伴們，趕緊行動(dòng)起來吧，那就可以擁有一個(gè)愉快的春節(jié)小長(zhǎng)假啦。

12-31 

十大面試禁忌！

我們都知道，求職者都希望在面試時(shí)盡可能地表現(xiàn)自己，但有時(shí)由于一些面試行為小細(xì)節(jié)而搞砸了面試。那么，一般面試中什么的行為會(huì)是面試禁忌呢？下面就一起來了解一下吧。 ? 禁忌一：不守時(shí) 面試中，最忌的首先就是不守時(shí)，因?yàn)榈却龝?huì)使人產(chǎn)生焦急煩躁的情緒，從而使面談的氣氛不夠融洽。另外，不守時(shí)會(huì)給面試官留下一個(gè)不好的印象，可能在沒開始前面試官就給否定了。有專家統(tǒng)計(jì)，求職面試遲到者獲得錄用的概率只有相當(dāng)于不遲到者的一半?？梢姡貢r(shí)這一禮儀在面試中的重要性。因此，面試時(shí)，千萬不能遲到，而且最好能夠提前十分鐘到達(dá)面試地點(diǎn)，以有充分的間調(diào)整好自己緊張的情緒，也表示求職的誠(chéng)意。禁忌二：惡意缺席接到面試通知，如果不能或不想出席，都應(yīng)該在前一至三天用電話婉轉(zhuǎn)地通知對(duì)方。許多求職者可能會(huì)認(rèn)為，反正我已決定不去這家公司上班，何必和對(duì)方有所接觸？這絕對(duì)是錯(cuò)誤的觀念，留下惡意缺席的印象，對(duì)你日后要在這個(gè)行業(yè)中發(fā)展，一定有所影響。禁忌三：沒有準(zhǔn)備 (工作自我評(píng)價(jià))　就算你是一個(gè)毫無經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，對(duì)于應(yīng)征職務(wù)的工作性質(zhì)、內(nèi)容，也應(yīng)該有一些基本的認(rèn)識(shí)與了解。企業(yè)當(dāng)然可以容忍應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏經(jīng)驗(yàn)，但是沒有準(zhǔn)備、一問三不知的人，似乎也意味著將來在工作上缺乏責(zé)任感。更現(xiàn)實(shí)的說法，企業(yè)可能要花兩、三倍的時(shí)間才能讓你達(dá)到工作的要求。禁忌四：穿著邋遢不管你應(yīng)征何種類型的工作，穿著是給別人留下第一印象的機(jī)會(huì)。即使是所謂創(chuàng)意型的人員，邋遢、不修邊幅的著裝，還是不易令人親近。是不是西裝革履其實(shí)并不重要，要把握干凈、整潔的原則，才能留下好印象。禁忌五：欺騙沒有一家企業(yè)會(huì)錄用不誠(chéng)實(shí)的應(yīng)屆畢業(yè)生，在面試的過程中，誠(chéng)實(shí)是最好的應(yīng)對(duì)之策。尤其是履歷表、自傳中所寫的個(gè)人背景資料，不要夸大自己的能力，或是談話內(nèi)容和履歷表所寫不符。即使面試時(shí)未被發(fā)覺，日后也會(huì)被檢驗(yàn)。禁忌六：言行輕浮面試代表的是一種對(duì)個(gè)人性格的主觀判斷，輕浮的言行、夸張的肢體動(dòng)作，會(huì)令人有不信任的感覺。面試官最討厭的是一副無所謂、可有可無的態(tài)度，如果你對(duì)這家公司沒有興趣，又何必來應(yīng)征呢？禁忌七：沒有自信自信和驕傲有時(shí)就在一線之間，尺寸的拿捏要小心掌握。沒有自信的人會(huì)讓人有學(xué)習(xí)力差、推諉搪塞的聯(lián)想，肯定不受企業(yè)歡迎；驕傲的人則令人生厭，沒有團(tuán)隊(duì)合作的概念、不合群，企業(yè)可不想用一個(gè)單打獨(dú)斗的獨(dú)行俠。禁忌八：天馬行空說話的邏輯概念，代表的是一個(gè)人的組織能力。天馬行空可能是一種創(chuàng)意，卻也代表著“只會(huì)說不會(huì)做”的言行失衡。企業(yè)應(yīng)征應(yīng)屆畢業(yè)生，多半是希望做好基層的執(zhí)行工作，有創(chuàng)意當(dāng)然是額外的紅利，只動(dòng)嘴不動(dòng)手可不是新人該做的事。禁忌九：喜好批評(píng)卻無創(chuàng)見沒有一個(gè)主管喜歡愛批評(píng)卻無創(chuàng)見的員工，面試官也一樣。即使批評(píng)的是和工作無關(guān)的事，像是政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的現(xiàn)況，對(duì)于求職者來說，并沒有任何加分的效果，可能還會(huì)因?yàn)槟愕难哉Z不當(dāng)，引起面試官的不快。禁忌十：不知行情亂開價(jià) 談到薪水多半代表你有很大的機(jī)會(huì)被錄取，可是你卻來個(gè)獅子大開口，企業(yè)怎么敢用一個(gè)漫天要價(jià)的人？如果你不想吃虧，面試前應(yīng)多打聽相關(guān)行情，否則就采取“依公司規(guī)定”的保守策略。不知行情胡亂開價(jià)，絕對(duì)讓你的面試倒扣200分。 ? 原文鏈接

12-31 

必看求職指南

可能很多人會(huì)覺得，找工作而已，只要專業(yè)知識(shí)過硬、簡(jiǎn)歷包裝完美就可以了。 NO!!!這可遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。找一份好工作固然是我們的終極目的，但學(xué)會(huì)如何在找工作的過程中保護(hù)自己的合法權(quán)益也同樣重要哦??！那么，找工作的時(shí)候，我們應(yīng)該注意哪些方面的事情呢？一、核實(shí)企業(yè)工商注冊(cè)信息畢業(yè)生在找工作時(shí)首先要注意的就是招聘的企業(yè)是否合規(guī)。經(jīng)營(yíng)企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照和相關(guān)的經(jīng)營(yíng)許可那是必須的，登記的資料（地址、業(yè)務(wù)范圍等）是否與實(shí)際情況一致等等，這些都能在工商局的信息公示系統(tǒng)可以輕易查詢得到。這不僅能確認(rèn)該企業(yè)是合法成立的正規(guī)企業(yè)，同時(shí)也可以預(yù)先了解企業(yè)的情況，對(duì)面試很有幫助喲！試想一個(gè)企業(yè)如果連營(yíng)業(yè)執(zhí)照都沒有，那又怎么保障員工的利益呢？二、簽訂《勞動(dòng)合同》《勞動(dòng)合同》是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的重要依據(jù)。因此，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的重要武器之一。我們簽訂了勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者之間才具有法律約束，并且雙方都必須按照《勞動(dòng)合同》的約定履行義務(wù)，行使權(quán)利。步入社會(huì)之初，畢業(yè)生們往往意識(shí)不到勞動(dòng)合同的重要性，甚至有人對(duì)合同、協(xié)議有著本能的抗拒，直到發(fā)生了工傷、單位惡意拖欠工資等勞動(dòng)糾紛后才明白勞動(dòng)合同的重要之處。其實(shí)，以勞動(dòng)合同作為建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形勢(shì)是世界各國(guó)的普遍做法，也是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保進(jìn)行保護(hù)的重要手段，如果勞動(dòng)者在勞務(wù)期間遭受了被惡意拖欠工資等不公平的待遇，即可按照相關(guān)法律規(guī)定，以勞動(dòng)合同作為主要證據(jù)進(jìn)行申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。值得注意的是《勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定了勞動(dòng)合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項(xiàng)： 1、勞動(dòng)合同期限 2、工作內(nèi)容 3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 4、勞動(dòng)報(bào)酬 5、勞動(dòng)紀(jì)律 6、勞動(dòng)合同終止的條件 7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任三、試用期的相關(guān)規(guī)定大多數(shù)企業(yè)對(duì)新職工都要求有一段時(shí)間的試用期，這是正常的，也是勞動(dòng)法律法規(guī)許可的。但有些公司卻不簽勞動(dòng)合同就先行試用，等到試用期滿后，一句“不符合錄用條件”，就將求職畢業(yè)生打發(fā)走了。或者有的企業(yè)的試用期過長(zhǎng)，用各種借口拖延勞動(dòng)者的轉(zhuǎn)正時(shí)間，一直讓勞動(dòng)者拿著試用期的相對(duì)低廉的工資，求職者在他們眼中就成了廉價(jià)勞動(dòng)力。那么，試用期正式規(guī)定的期限是多少呢？是不是可以由用人單位自己隨意決定的呢？《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。第八十三條　用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。什么？太復(fù)雜了記不?。? 那直接看這個(gè)圖吧！除了要查看試用期的時(shí)限規(guī)定是否合法，還需要注意以下幾點(diǎn)： 1.同一個(gè)用人單位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以試用期滿不合格，要求對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行繼續(xù)試用的行為屬于違法行為。 2.試用期的期限應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同的期限內(nèi)，不得獨(dú)立于勞動(dòng)合同進(jìn)行另行約定。比如，勞動(dòng)合同約定的期限為三年，試用期三個(gè)月，則試用期這三個(gè)月的時(shí)間是包含在勞動(dòng)合同的三年時(shí)間期限之內(nèi)的。 3.勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。四、培訓(xùn)費(fèi)？離職違約金？在入職某些崗位時(shí)，可能需要求職者先進(jìn)行崗前培訓(xùn)，在實(shí)際操作中有不少的企業(yè)把該部分支出轉(zhuǎn)嫁到求職者身上，要求求職者自行負(fù)責(zé)培訓(xùn)費(fèi)用，理由是培訓(xùn)學(xué)到的東西是求職者自身的提升，這當(dāng)然是由求職者支付。這一看似合理的說法其實(shí)是不折不扣的違規(guī)操作。國(guó)家勞動(dòng)和人事等有關(guān)部門早就明文規(guī)定，用人單位不得以任何名義向應(yīng)聘者收取報(bào)名費(fèi)、抵押金、保證金等費(fèi)用，對(duì)于員工的培訓(xùn)費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)成本中支出。作為求職者，我們可以拒絕企業(yè)以培訓(xùn)費(fèi)、進(jìn)修費(fèi)、押金為名號(hào)收取各種費(fèi)用。還有部分用人單位為了避免人員流失，在勞動(dòng)合同中約定了高額的離職違約金，如果員工在合同期限未滿時(shí)提出辭職，則需要向用人單位支付一筆違約金方可離開。因此，有些初入職場(chǎng)的畢業(yè)生由于支付不了高額的違約金而不得不委曲求全，不敢提出辭職。實(shí)際上，正當(dāng)、合理的提出辭職是勞動(dòng)者的權(quán)利，且法律明確規(guī)定用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，除用人單位向勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)并約定了服務(wù)期或者用人單位與勞動(dòng)者約定了競(jìng)業(yè)限制條款的情況外。所以啊，除了違反服務(wù)期約定和競(jìng)業(yè)限制約定的需要承擔(dān)違約金，其他時(shí)候辭職勞動(dòng)者都不需要支付違約金。這時(shí)候有人要問了，那勞動(dòng)合同里就是有了怎么辦呢？如果還沒有簽合同，建議再去看看其他單位，如果已經(jīng)簽了，那......那就保留好證據(jù)，準(zhǔn)備日后起訴吧。畢業(yè)了，咱們也是一枚“社會(huì)銀”了，面對(duì)未來的無限機(jī)遇和挑戰(zhàn)，見面記得說聲“社會(huì)社會(huì)”。 ? 原文鏈接